Projetos na “prática”

Existem muitas teorias que permitirão planejar e implementar com sucesso seus projetos, são elas: técnicas de administração de recursos, controle de desempenho, liderança e comunicação. Destas teorias, a mais reconhecida está na documentação do PMP (Project Management Professional) emitida pelo PMI (Project Management Institute), ou seja, as boas práticas de gerenciamento de projetos na norma PMI-ANSI denominada PMBOK.

Ha vários conteúdos para você pesquisar, a intenção neste artigo é trazer valor saindo da teoria para a prática. Para começar, cito o conceito que ouvi de um diretor referente a abordagem sobre as fases que envolvem a gestão de projetos no qual fiz a reflexão abaixo. Ah, antes é importante dizer que isto é “humor” e se não estiver bem humorado, por favor, pare a leitura! 🙂

Bom, o conceito diz que os projetos têm basicamente “apenas quatro fases”:

Primeira Fase – oba-oba: é o momento onde todos estão com muitas idéias, com orçamento aprovado, já imaginando como “tudo será lindo” e como este projeto será fantástico para a empresa. Todos estão contagiados com o início das atividades e sonhando com a reação positiva da liderança quanto à entrega dos resultados;

Segunda Fase – desespero: é quando o status do projeto já está “em execução”, muda para alerta vermelho. Neste caso temos algo do tipo – orçamento apertado, prazos estourados, problemas de escopo, ou pior – o benefício defendido não será o alcançado. Além de muitos outros problemas, afinal quem já trabalhou em projetos sabe que sempre teremos problemas para gerenciar.

Terceira Fase – morte aos inocentes: esta poderia ser a fase onde lavamos a “roupa suja”, e repensamos a estratégia indiferente dos percalços que houve no planejamento e execução. Na prática, alguém tem que “pagar o preço” – isso pode afetar a imagem de alguém na Cia, a meta do time e gerar problemas futuros para o funcionário e/ou empresa responsável. O contorno existe quando se recupera o prejuízo, seja ele qual for – no orçamento, escopo, prazo ou benefício por exemplo.

Quarta Fase – glória aos que chegaram por último: esta última etapa envolve literalmente a “entrega do projeto”, e geralmente alguém sempre aparece para contribuir na reta final. Isso é fato, quando alguém entra no circuito neste período, pega o problema e auxilia para restabelecer a comunicação – contribui para com clima do time, melhora a relação com os clientes e com os fornecedores com base na negociação. Pode ser um líder maior na hierarquia que investiu tempo nesta etapa, ou um novo  integrante – não tão comum, mas quando necessário ocorre  – ou a soma, onde juntos aplicam esforços para “fazer acontecer”.

Agora pergunto: Na prática isto ocorre ou não? rs… responda no comentário do Blog por favor, ficarei feliz em ler a sua opinião.

Bom, vamos ao “falando sério”, seguem abaixo o que aprendi e “continuo aprendendo” nestes anos como gerente de projetos. Serei um eterno aprendiz sobre o assunto, isso porque penso que é um processo contínuo de evolução que não pode parar nunca!

Conceito Inicial sobre Gerenciamento de Projetos: permite focar prioridades, monitorar desempenhos, superar dificuldades e adaptar-se a mudanças. Fornece + controle para atingir metas como prazo e orçamento, organizando as tarefas economizando tempo, esforço e reduzindo o risco de erros. É isso!

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“A excelência é fazer algo comum de maneira incomum”. (W.Booker)

Seguem os tópicos para que reflita e busque entender se faz sentido ou não aplicar na gestão do seu projeto:

Início e Planejamento

Viabilidade VS Forças Resistentes: antes de iniciar o projeto assegure-se de que ele tem boas possibilidades de sucesso. Certifique-se de que estará sendo feito no momento apropriado, pois por mais promissor que possa parecer, considere na balança outros projetos que a empresa tem em paralelo e verifique se o seu projeto é prioridade para os executivos – pois o sucesso de todos é quase impossível. Admita a hipótese de adiar um novo projeto! No entanto, entendendo que tem o apoio da alta administração, que é viável e que vale a pena para o seus superiores, e se conseguir ter pares na estrutura (técnicos e funcionais) com metas igual a você, então poderá desencadear o processo.

Metas Estabelecidas: os objetivos devem ser identificados e desdobrados para todos os envolvidos (time e stakeholders). Para obter os resultados desejados as metas precisam estar definidas e aceitas por todos. Na prática alguém do time poderá achar difícil bater as metas, busque o “engajamento” do time – a aptidão do gerente para motivar e gerir pessoas será crucial, pois se a equipe estiver empenhada e acreditar que o plano de ação é viável – você seguirá a rota do sucesso!

Pontos Claros de Início e Fim: todo o projeto deve ter um período de duração, o prazo se faz muito importante, pois a data de entrega muitas vezes é fator crucial para captura do benefício. Fique atento aos períodos e negocie prazo ou escopo antes de iniciar a execução se houver risco de entrega para atingir a data final.  Lembre-se que instituir um cronograma viável significa “começar certo”.

Papéis e Responsabilidades:  importante identificar  os agentes principais: 1) o patrocinador, que pode também ser seu superior, e que dá apoio (financeiro ou moral); 2) membros-chave da equipe, responsáveis pelo sucesso do projeto através de determinada expertise (item crucial,  monte um time campeão!), pode ser um  time terceiro ou próprio; 3) membros de tempo parcial, com atividades específicas conforme plano; 4) interessados, afetados pelo resultado do projeto – como clientes e fornecedores.  É vital criar boas relações com os agentes, identifique aqueles que podem ter efeito significativo no projeto e verifique se cada um entende e concorda com a razão de seu envolvimento no projeto e o impacto que este exercerá sobre eles.

Como gerente de projetos, cabe-lhe toda a responsabilidade pelo sucesso do projeto, terá o papel de administrador e de líder ao mesmo tempo, ou seja, deve exercer a autoridade, transformar planos em ações e motivar o time bem como variar o estilo de liderança segundo as circunstâncias.

– Desenvolvimento da Equipe: em relação ao time do projeto, selecione as pessoas certas, elas devem não apenas ter as habilidades necessárias, mas também vir com boa vontade, pois é bem mais fácil trabalhar com pessoas animadas e motivadas – que acreditam no projeto. Para o Gerente de Projetos, sugiro adotar uma abordagem de consenso e não ditatorial, seja um gerente em que as pessoas queiram procurar, e não evitar – mostre respeito pela equipe e ela o respeitará. Outro ponto está no incentivo ao trabalho em equipe promovendo uma atmosfera positiva, no qual haja competição de idéias, e não de egos.

As equipes passam por estágios na medida em que vão se desenvolvendo: formação, turbulência, normalização e desempenho – o objetivo é levar a equipe a este último. Outro ponto, é que ao longo prazo na vida de um projeto pode acontecer de alguém do time entrar em fase de “tédio ou luto” – o primeiro quando a pessoa perde o interesse e o luto, quando um membro sai do time e a equipe reage mal. Bom, o líder deve buscar inovações no decorrer para evitar o tédio estimulando alterações no processo e informando a todos sobre  sucesso das fases alcançadas. Para a fase de luto,  deve ser feita a substituição e principalmente – reafirmar nas demais pessoas o quanto você confia na competência delas.

Organize as Tarefas: coloque muito foco nas prioridades, economize tempo e esforço reduzindo o risco de erros. Um plano eficiente com as etapas e entregas, atividades passo-a-passo (“milestones”) oferece um modelo que guia o projeto e detalha o trabalho que precisa ser feito.

Indique a duração de cada tarefa para completar cada caminho, para descobrir o mais longo deles na rede (diagrama de rede). O maior, conhecido como caminho crítico, indica a mais curta duração possível do projeto. O avanço no caminho crítico precisa ser bem monitorado, porque um atraso nele afetaria a data de conclusão do projeto.

Você pode relacionar as atividades necessárias (unidades menores) e agrupá-las, para facilitar a avaliação do que precisa ser feito tornando assim mais administrável e facilitando a monitoração de desempenho (prazos e custos por etapa). Com uma sequência lógica para a execução, poderá montar um cronograma efetivo e definir os donos responsáveis (quem).  Ah, compartilhe com toda a equipe para uma revisão e aceitação do grupo!

Atenção: se você não investir tempo e esforço na organização, terá maior retrabalho, precisará gerenciar mais conflitos por erros na estratégia e dificilmente extrairá todo o valor e resultados. Um plano eficiente mapeará seu projeto do início ao fim, detalhará as necessidades, estágios e custos do processo – faça um bom plano e ele o conduzirá ao sucesso.

 – Atenção ao Orçamento: verifique no início – previna-se! Valide com o seu superior ou patrocinador o orçamento do projeto e faça uma análise do custo sobre a viabilidade. Considere uma margem de erro, pois o escopo dos projetos são “criaturas vivas”, eles crescem, mudam de aparência, e você precisa ter uma margem de manobra. Estime os custos com cuidado, pois após aprovados eles o limitarão! Ponto de atenção: verifique os valores recorrentes após a implementação do projeto, pois podem impactar o benefício e inviabilizar a implementação.

Aprendi que defesas de projetos devem iniciar pela apresentação dos benefícios qualitativos e “quantitativos”.  Projetos que não trazem retorno financeiro devem ser repensados, para manter a execução – somente se considerado como de grande valor estratégico para as metas de longo prazo da companhia. Uma boa prática seria juntar várias frentes (demandas) e seus benefícios, e defender em um projeto único (guarda-chuva) com o orçamento total (capex, opex), custos recorrentes, e retorno financeiro comprovado.

Implementação e Monitoração

Reunião de Kick-off: requisito importantíssimo, uma boa apresentação na “largada” para conquistar a dedicação dos envolvidos. Utilize a autoridade do patrocinador ou superior executivo para garantir a presença de todos os agentes (interessados, clientes, e equipe). Mostre os objetivos, motivadores e benefícios, o escopo macro, cronograma sintético, riscos e também o time com as suas respectivas funções. Não perca a oportunidade de engajar o time nesta reunião, e responda a seguinte pergunta: o que iremos mudar, por que, como e quanto vai custar?

– Identifique as Ameaças: sugiro numa seção de “brainstorming” você pode gerar uma lista dos potenciais riscos, analise o impacto e a probabilidade de cada item. Desta forma, gere uma categorização para os riscos com escala de criticidade (alto, médio e baixo). Gestão de riscos se faz necessário para construir um plano de ação eficiente!

Gestão de Mudanças: lembre-se que num  ambiente empresarial de aceleradas mudanças, a capacidade de pensar à frente pode fazer a diferença – você precisa ser ágil, portanto esteja pronto para mudar seus planos de um modo rápido e flexível. É quase improvável que o plano original se mantenha igual, isso significa que você deverá reavaliar e adaptar regularmente seu plano, deve ser capaz de se antecipar e perceber a necessidade de mudanças, implementá-las e medir bem seus impactos. Importante analisar a limitação de tempo no qual estabelece fronteiras, e o excesso de mudanças podem colocar em risco todo o projeto. Em resumo, a sua capacidade de superar problemas e imprevistos é que fará a diferença!

“Não é triste mudar de idéia, triste é não ter idéia para mudar.” (F.Bacon)

As decisões devem em sua maioria ser tomadas em equipe, pois as pessoas implementam as mudanças com mais boa vontade quando participaram do processo (o velho e bom brainstorming deve ser utilizado sempre!).  Dependendo do teor e grau de impacto da mudança, valide e informe as decisões com o seu patrocinador, diretor ou cliente – ouvir a opinião deles e deixar todos na “mesma página” é crucial para o sucesso.

“Não tenho vergonha de mudar de idéia e recomeçar, pois isto mostra que sei pensar.” (Chico Anysio)

Desta forma, lidando com as mudanças baseando-se na teoria de que elas são inevitáveis e sabendo que os projetos devem ser flexíveis, faça uma análise de impacto com critério, execute as adaptações no plano com muito controle, exercite a comunicação eficiente e com a velocidade devida.

Resolução de conflitos num ambiente de mudanças costumam ser inevitáveis, procure tomar decisões com diplomacia, conversando com todos os envolvidos e intervindo como um mediador para alcançar uma solução que traga alguma satisfação às partes. Se houver fornecedores envolvidos em um conflito com clientes internos (gestores de negócio), faça um escudo assumindo os eventuais problemas de comunicação, prazo ou escopo,  e somente após isto “lave a roupa suja” entre o time de projetos, pois no final o time é um só – funcionários e terceiros. Importante: seja transparente, admita os erros – é vital para resolver de vez os problemas e recomeçar se necessário.

“É melhor ser criticado pelos sábios do que ser elogiado pelos insensatos.” (Eclesiastes)

Monitore o Desempenho: o progresso precisa ser monitorado, e o plano revisto sempre que necessário. A teoria do Prof. Falconi, que diz: “Gerenciar é resolver problemas”, se aplica muito bem na gestão de projetos. Uma monitoração eficiente é essencial para permitir a correção de rumos, crie uma reunião de status periódica (sugiro semanal), acompanhe a evolução do trabalho, verifique a aderência do cronograma, custos e no plano de ação para resolver as pendências e problemas conforme os eventuais riscos. Junto com o time gere indicadores que reflitam o planejamento e objetivos dos projeto conforme a meta.

Gráfico de Gantt: utilize esta ferramenta colocando todas as tarefas e seus  respectivos prazos planejados. Você poderá acompanhar a evolução do projeto apontando o real e atuando nas situações onde houver problemas de atraso. Ótimo gráfico para reuniões de status.

Importante e vital para uma boa comunicação, é um desdobramento executivo – ou seja, uma reunião de avaliação com fatos concretos e status das metas. Convide os interessados (gestores), patrocinadores e a sua liderança. Exija e mantenha disciplina neste evento, tenha pautas bem claras e entenda qual o motivo deste grupo corporativo participar da reunião. Evite que vire uma “reunião de trabalho” – aquelas no qual alguns integrantes tentam discutir pontos minuciosos que não vem com o objetivo da mesma, e sempre, busque sempre terminar com um tom positivo.

Homologação e Piloto: indiferentemente da característica do projeto, crie uma equipe de teste para assegurar a qualidade antes da implantação, pois garantirão os problemas por antecipação.  E após a validação do teste, faça um “piloto”, ou seja, uma fase rodando em produção em menor escala e com o time de projetos acompanhando, medindo e monitorando.  Nesta fase, podemos encontrar problemas e corrigi-los minimizando ruídos, é fundamental  e portanto deve ser considerada no cronograma garantindo a equipe do projeto neste período.

Encerramento

Defesa dos benefícios – defender os benefícios de um projeto ao fim da execução pode ser uma grande dificuldade, e por isso não o fazemos sempre – mas é fator crítico de sucesso para o “carimbo do seu legado“. Você deveria ter os objetivos fixados para medir ao final do projeto, validando o seu sucesso da entrega. Através do atingimento dos objetivos você adquire os benefícios que foram mapeados, estes devem ser apresentados com os resultados através de uma conclusão formal. Muitas vezes mostramos somente a implementação, este é o erro.

Para maximizar o impacto, deve-se preparar uma reunião e divulgar as conquistas do projeto, esta deveria ser a fase mais importante e infelizmente não vejo isto na prática (falo por mim mesmo). Sugiro itens básicos como KPI’s, pontos fortes e fracos, itens de atenção, real com o plan do cronograma e benefícios capturados. Ah, celebre com o time – comemorar a conclusão de um projeto é parte importante do reconhecimento junto à equipe, assim como o agradecimento formal pelo líder.

– Gestão da Informação – para referência futura registre os erros cometidos e lições aprendidas, posteriormente desdobre em uma reunião de encerramento para ciência de todos. Geralmente não damos muito valor ao histórico de um projeto como fonte de informação futura, mas pode ser um erro que custará caro no médio-longo prazo. Isso porque temos uma rotatividade nos times de projetos e perdemos o conhecimento que está na “cabeça das pessoas”.

Mais algumas Dicas!

Cuidado com a Demandinha: não aceite demandas como “projetinhos”, ou seja, fuja do ….INHO, do projet”INHO”, da demand”INHA”, encare sempre todas as frentes de trabalho como um projeto, mesmo as simples como – construir um relatório ou implantar um ERP – ambos são PROJETOS. Digo isto porque presenciei insatisfações sobre times ou gerentes que aceitaram demandas sem um  processo estruturado acreditando ser algo pequeno ou de baixa relevância, e na vontade de ajudar geraram um problema maior, no qual abalou a expectativa do cliente que realmente acreditava ser algo simples. Fuja desta armadilha!

– Comunicação: A habilidade mais importante de um gerente de projetos!  Sugiro um “plano de comunicação”, com relatórios semanais de progresso, divulgação executiva, desdobramento com a liderança e gestores.  Comunicar, significa estabelecer relações dia-a-dia com todos os envolvidos no projeto, gerenciar conflitos e setar a expectativa do cliente. Parece simples, mas é difícil – pratique isto com muita ênfase.

Estimule a comunicação de mão dupla, ouvindo as pessoas com a atenção devida e solicitando-lhes feedback. Verifique quem precisa de qual informação, quando e em qual formato, explorando processos e a tecnologia para melhorar sempre.

“Quem não se comunica se trumbica.” (Abelardo Barbosa, “Chacrinha”)

– Busque a assertividade, saiba dizer não quando for preciso! (ex: prazos impossíveis)

Evite ser Herói: seja ambicioso, deixe o seu legado – mas, evite comprometer-se com o impossível ou “quase”.

Uma Sugestão

Pessoas já me perguntaram se eu recomendava alguma pós graduação, e sempre respondi devolvendo o seguinte questionamento – Você já estudou gestão de projetos?

Isso por que realmente não importa a área no qual você trabalha, todos nós já trabalhamos em algum projeto ou com certeza ainda teremos muitos projetos para executar. Acredito que é vital para qualquer carreira deixar legados, “legado” é a palavra forte que escolho para este artigo. Todos devem pensar em deixar “cicatrizes”, algo que marque a sua fase em uma área e/ou empresa. Pessoas que deixam marcas geralmente tem melhor encarreiramento.

Fica a sugestão, estude gestão de projetos! 🙂  E lembre-se, não existe fórmula mágica ou teoria que garanta o sucesso 100% de um projeto, a diferença está “em você”, no quanto vai se dedicar – utilizando metodologia e com verdadeira paixão pelo que estiver fazendo. Esta é a verdadeira fórmula em minha opinião.

Outro ponto é que o sucesso de um projeto está sempre associado a riscos, e a fronteira entre o sucesso e o fracasso geralmente é muito tênue, e isto considero fato de que – quanto maior o desafio, maior o risco!

Termino com uma imagem web que exemplifica muito do que acontece no mercado, serve para reflexão:

Por favor, deixe seu comentário no site com elogios, críticas ou sugestões.

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Mentes Inquietas

Uma resenha do livro da autora Ana Beatriz Barbosa Silva, que trata entre outros aspectos a hiperatividade – condição “sine qua non” para pessoas TDA. Pessoas com um funcionamento mental acelerado, que vivem “a mil” como se estivessem “plugadas na tomada” e portanto cheios de energia e entusiasmo, que estão sempre em busca de algo novo e estimulante – um cérebro turbinado que não para nunca.

“Viver é a coisa mais rara do mundo. A maioria das pessoas apenas existe.” (Oscar Wilde)

Pessoas hiperativas “adoram viver”, e carregam em suas mentes verdadeiros tesouros, pois quando toda a energia é canalizada surge um enorme potencial criativo advindo do seu talento essencial de gerir um fluxo de idéias massivo que eclode em sua mente, e de sua capacidade concentração intensa em um assunto o que estimula a capacidade cognitiva.

Podemos observar,  a hiperatividade através de alguns sintomas:

Emoção em excesso e escassez de razão;
Têm um profundo amor à vida, passam a maior parte de seu tempo buscando emoções, aventuras, projetos, amores, tudo para viver mais intensamente. É na busca dessa vida dentro da vida que está o impulso mais forte de todo hiperativo, para eles tudo é MUITO;

– São impacientes, sacodem incessantemente as pernas, rabiscam com constância papéis, roem unhas, mordem tampas de canetas, estão sempre buscando algo para manter as mãos e pés ocupadas. Para um hiperativo até mesmo uma escada rolante pode se tornar um sinônimo de tortura, pois ao invés de usá-la como uma maximizadora de velocidade impulsionando seus passos, “sofre” tendo que esperar numa fila preguiçosa – dado que as pessoas na frente a utilizam para descanso. A impaciência traz a “ansiedade” no ato de esperar, odeiam esperar;

– Interrompem a fala do outro (falam sem parar), e algumas vezes mudam de assunto rapidamente;

Fazem várias coisas ao mesmo tempo, possuem muita energia – perfil igual a um vulcão fora de atividade, por fora muitas vezes parecem calmos e tranquilos,  mas, por dentro, mantém-se agitados e inquietos;

– Odeiam a burocracia;

– Assumem situações de alto risco, em busca de estímulos fortes;

– Podem ser atrapalhados, tropeçam, derrubam objetos. Isso pode potencializar com a falta de clareza, que através da rapidez de seus pensamentos o impede de falar o que é fundamental para se fazer compreender, pois os pensamentos se sucedem a uma velocidade tão expressiva que acaba por esquecer o que realmente deveria ser dito.

– Tem caligrafia ruim (difícil entendimento), pois escrevem rápido;

Instabilidade de atenção, aqui o significado de TDA – “transtorno de déficit de atenção”. Dado que pequenos estímulos podem desviar sua concentração (como uma mente escorregadia), a distração é um fator fácil de ocorrer devido a esta  instabilidade de atenção, que é provocada por um cérebro envolto em uma tempestade de pensamentos incessantes, o que dificulta a canalização e desvia seus pensamentos rapidamente. Interessante mencionar que hoje em dia não se acredita que exista uma pessoa totalmente “normal”, pelo menos do ponto de vista do funcionamento cerebral, pois possivelmente não existe um cérebro perfeito!

– Dotados de alto nível de energia e entusiasmo;

– Gostam de orientações curtas e claras;

– Tendência a serem muito criativos e intuitivos, com ótima inventividade na forma de resolução de problemas;

O que dizer sobre a genialidade inquestionável de Mozart, Beethoven, Henry Ford, Leonardo da Vinci, Graham Bell, Ayrton Senna, Einstein e muitos outros que apresentavam um funcionamento hiperativo. Neste território tão empírico, uma coisa é certa: o funcionamento cerebral TDA favorece o exercício da atividade humana mais transcendente que existe – a criatividade.

Se entendermos criatividade como a capacidade individual de ver os mais diversos aspectos da vida através de um novo prisma e então dar forma e corpo a novas idéias, notaremos que a mente em meio a uma confusão resultante a um bombardeio de pensamentos, é capaz de entender o mundo sob ângulos habitualmente não explorados.

– A impulsividade vem como fator positivo aqui, pois sem o impulso, uma idéia não poderia se corporificar em uma ação criativa. As pequenas coisas são capazes de despertar grandes emoções, e a força dessas emoções gera o combustível aditivado de suas ações. O mundo para um hiperativo é instigante e interessante o tempo todo.

Porque, de tão interessante que é a todos os momentos / A vida chega a doer, a enjoar, a cortar, a roçar, a ranger“. (Fernando Pessoa)

Um ótimo exemplo foi o caso de Beethoven, que mesmo surdo conseguiu compor obras geniais sem nunca escutá-las, eram idéias que brotavam de sua mente irrequieta, imune de sua surdez.

– Presença do hiperfoco, concentração intensa em um único assunto num determinado período quando lhe interessa. A partir de uma idéia criativa, tem uma capacidade fantástica de se hiperconcentrar nas idéias ou ações investindo muito tempo através do estimulo passional, e conseguindo a realização de um processo inovador – a obra criativa, a materialização da idéia inicial.

Me chamou a atenção o fato de que Mozart aos 17 anos, já era dono de 22 composições sacras, 21 sonfonias, 6 quartetos, 18 sonatas para violino, além de serenatas, danças e inúmeras peças. Era ou não alguém hiperativo e com hiperfoco?

Canalizando a energia e os sonhos

Estamos testemunhando mudanças significativas no mercado de trabalho, podemos destacar as expectativas lançadas sobre o papel do novo trabalhador. Vivemos em uma era de transição de uma economia de produção para uma economia de serviços.

Isso significa que o número de trabalhadores intelectuais, que prestam serviços, vem superando, a cada momento, o número de trabalhadores do setor industrial e agrícola, responsáveis pela mecanização e trabalho braçal.

Para esta camada, o poder reside no saber e principalmente no conhecimento adquirido pela superação das dificuldades enfrentadas no cotidiano, que faz de um homem simples um grande sábio. Os postos de trabalho agora exigem que as pessoas pensem, criem, se inspirem, se emocionam, raciocinem, opinem, discordem, se apaixonem, detestem, enfim, que tenham um trabalho verdadeiramente humano, que só pode ser concebido pelos que possuem mentes e corações, cognições e sentimentos.

Esse trabalho não precisará de mão-de-obra, mas sim de mãos talentosas, integradas em um ser humano completo e único, que poderá ver significado em seu trabalho e crescer com ele.

Caro leitor, se você leu o artigo e se identificou com alguma das características citadas acima, não estranhe – absolutamente normal. De alguma forma, todos nós temos estes sintomas em maior ou menor escala em nossas vidas. Muitos tem a hiperatividade, que transformam suas vidas em coragem de errar e na perseverança de continuar tentando, pessoas que persistem como numa curiosidade infantil mas com a paixão de um adolescente.

“Vem, vamos embora, que esperar não é saber; quem sabe faz a hora, não espera acontecer”. (Geraldo Vandré)

O mais importante para uma mente inquieta é saber canalizar toda a sua energia e hiperfoco em resultados inesperados e consistentes na busca dos seus sonhos, seja no trabalho ou vida pessoal.

Espero que tenham gostado, e por favor – deixe seu comentário com críticas, elogios ou sugestões.

Obrigado, Marlon

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Sangue, Suor e Lágrimas

Winston Churchill, primeiro-ministro britânico (1940) em um dos seus discursos, mostrou sua capacidade de oratória e liderança para enfrentar os problemas e buscar soluções, através de uma frase – com muito impacto e influência:

Sangue, Suor e Lágrimas!

Tinha por objetivo num cenário de guerra contra a Alemanha, a vitória a qualquer custo.

Vitória a despeito de todo o terror, vitória por mais longo e difícil que possa ser o caminho, porque dizia: “Sem a vitória não sobreviveremos!”

Fazendo a analogia ao mundo corporativo, podemos dizer que:

– Devemos encarar os desafios do dia-a-dia, através de um caminho longo e árduo;
– Sem a vitória não sobrevivemos mesmo! Precisamos ” vencer”, e vencer significa entregar resultados consistentes, indiferentemente do esforço aplicado;

Churchill com a frase “Sangue, Suor e Lágrimas”, simplesmente dizia que trabalharia árduamente pois era um homem motivado a vencer seus desafios! Nada mais que isso, simples assim.

Sangue porque faria o possível e impossível para alcançar seus objetivos, suor porque aplicaria o esforço necessário, e lágrimas considerando que nem tudo seria alegria no caminho difícil que seria perseguir esta missão.

Esta frase exalta a motivação! Motivação é a palavra forte deste artigo!

Uma vez ouvi a seguinte pergunta:
Quem vence, o mais inteligente ou o mais motivado?

E a resposta foi a seguinte:
O mais motivado sempre ganha do mais inteligente!

Faça algo que você goste e você nunca mais precisará trabalhar na vida!

O mais motivado, pode ter mais dificuldade do que o mais inteligente, mas entrega mais resultados, e busca no gap (oportunidades de melhoria em sua conduta comportamental ou científica) o estudo constante para se sobrepor-se ao mais inteligente.

O esforço com o trabalho duro, o empenho e comprometimento de um profissional na organização são fatores chave de sucesso na carreira. Isto é fato!

O profissional inteligente e habilidoso, mas com uma atitude acomodada perde feio para o profissional que está sempre disposto ao trabalho difícil, que tem iniciativa e motivação, que não reclama das condições adversas, e que utiliza o tanque reserva.

Até pouco tempo, o principal critério na contratação de uma profissional era o seu “background”, sua experiência somada à competência técnica. Hoje vejo os líderes buscando potencial e energia.

Profissionais motivados com crescimento sustentável na carreira geralmente  apresentam algumas características:

– Estão disponíveis fora do horário normal de trabalho;
– Valorizam a interdependência, o bom relacionamento entre pares e clientes;
(independentemente dos problemas do dia-a-dia, não levam ao lado pessoal)
– Defendem a imagem da empresa como postura de dono;
– Os objetivos da empresa são o que prevalecem;
– Tem atitude positiva – encontra as maiores oportunidades nos maiores problemas;
– São entusiastas, contagiam o time com sua energia e motivação;
– Sempre buscam conhecimento para aperfeiçoar suas habilidades;
– Gostam de mudanças e se adaptam muito bem aos novos desafios;
– Entregam à liderança o que precisam conforme estratégia;
– São comprometidos com os “resultados”, não se avaliam pelo esforço empregado;

Workaholic VS Worklover

Cuidado! Não confundir motivação, trabalho com paixão, dedicação acima da média – com um profissional “workaholic”. Pelo contrário!

O mercado entende que este profissional tem um problema, um desvio comportamental, algo como uma doença!

O “workaholic” geralmente trabalha muitas horas por dia, abandonando os aspectos pessoais de sua vida e descuidando de sua saúde. Sempre sobrecarregado, não consegue abrir espaço na sua agenda para compromissos sociais e pessoais.

O oposto do “workaholic” chama-se “worklover”, ou seja, uma maneira de definir pessoas extremamente apaixonadas pelo que fazem.

Características do “worklover”:

– ama o seu trabalho e sente um prazer enorme no desempenho de sua tarefa;
– com a sua postura positiva, sabe lidar com as adversidades de maneira construtiva;
– trabalha muitas horas por dia, sem impactar a saúde;
– busca o equilíbrio, consegue tempo disponível para seu lazer, família, amigos, etc;
– quando está sobrecarregado, prioriza inteligentemente as tarefas mais urgentes;

O “worklover” sabe que seu trabalho tem significado para si e para os outros, e que é fonte de realização profissional, em suma – sabe valorizar sua qualidade de vida. Para ele o o trabalho significa diversão.

Como você se considera no momento atual de carreira?
a) desmotivado    b) motivado workaholic    c) motivado worklover    d) nenhum

Reflita e tome ações que façam sentido para a sua resposta!

Aprendi com um gerente que o melhor profissional é o PHD (poor, hungry and driven), uma metáfora do PhD (Doctor of Philosophy). Ou seja, o colaborador PHD é aquele que valoriza o emprego, que é faminto em encarar desafios e também direcionado, estruturado, centrado, sabe o que quer! Concordei plenamente.

Profissionais PHD’s geralmente estão acima da média! Lembrando que a palavra “mediano” no dicionário é sinônimo de “medíocre” – palavra forte que apenas retrata uma posição intermediária, algo entre o bem e o mal, o alto e baixo etc. Portanto,  penso que se você deseja obter sucesso pessoal e profissional, precisa estar motivado e apresentar postura e atitude de um campeão (worklover), trabalhando duro e portanto entregando mais resultados.

Segue uma frase  no qual terminarei o artigo para sua reflexão:

Não viva para o trabalho, mas viva o trabalho como se vive a vida!

Por favor, deixe seu comentário sobre o que achou do artigo – com sugestões, elogios ou críticas. Obrigado.

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Negociação e Geração de Valor

Toda relação humana é uma negociação – saiba negociar! (Wagner Gasparetto)

Somos negociadores na rotina do dia-a-dia, ou seja, estamos “sempre” negociando.  Não somente no ambiente de trabalho, mas dentro de casa – com nossa família e amigos também.

Em resumo, a vida é um constante exercício de negociação.

A competência em negociar é hoje uma habilidade mandatória em qualquer área de atuação profissional, e por isso precisamos dominar o básico sobre este assunto.

À excelência do desempenho profissional por muitas vezes está apoiada ao domínio de instrumentos modernos de negociação somado ao desenvolvimento de competências comportamentais de sucesso. O conhecimento voltado a uma negociação para a geração de valor, traz habilidades necessárias à condução de negócios em ambientes competitivos e gera a oportunidade de desenvolver os atributos necessários aos líderes para a gestão em diferentes áreas.

Uma boa negociação propicia maior integração entre as áreas, alavanca o empreendedorismo e a eficiência pela busca de resultados. Segue a provocação – Quanto você buscou entender sobre técnicas de negociação, ou como você se avalia sobre o tema?

Alguns valores e princípios básicos como a ética e a honestidade são ativos valiosos que produzem melhores resultados na arte de negociação a longo prazo, que somados à flexibilidade e confiança, compõem os pilares de uma negociação de sucesso.

Uma negociação eficaz requer conhecimento sobre as pessoas, sobre o objeto e sobre técnicas (etapas, estratégias e táticas, impasses, concessões etc.).  Para isso existe também metodologia quer servirá para qualquer tipo de negociação e para todo e qualquer tipo de negócio. O que muda é o tipo de negócio e não a metodologia para negociar.

Deixo abaixo uma série de considerações para que se obtenha uma melhor negociação:

Busque a Assertividade! A habilidade de expressar suas opiniões e sentimentos, valorizando seu próprio interesse, sem violar o interesse dos outros;

Criatividade – requer ousadia na busca de idéias, mas encontrar novos modos e alternativas lhe diferencia dos demais;

Empatia, cuidado com piadas fora do momento ou comentários inadequados. Coloque-se na posição do outro com os olhos, pensamentos, sentimentos, paradigmas, experiências e interesses dele;

– Esteja preparado ao tema, entenda as fronteiras do escopo!

Gosto pelo planejamento – traçar estratégias e saber o que você quer, quais objetivos deseja atingir traz credibilidade;

Não critique concorrentes (produtos e/ou serviços);

– Fique atento ao olhar que também denota muito do que estamos sentindo. Olhar nos olhos da pessoa com quem se fala demonstra consideração;

Flexibilidade na “medida certa”,  pois a demasiada gera perda!

Flexibilidade pode ser definida como a capacidade de ver a mudança como uma oportunidade (não uma ameaça). Negociadores flexíveis estão sempre abertos a novas alternativas, mesmo que essas novas idéias venham da outra parte. Outra característica é a sua capacidade de se colocar no lugar do outro e então examinar a viabilidade de sua própria argumentação. Numa era onde os clientes desejam tudo customizado – a importância da flexibilidade é fator crucial na negociação!

Objetividade na negociação com tangibilidade (dados e fatos) melhora a relação;

Orientação por metas – estabelecer objetivos é essencial para quem vai negociar, procure também conhecer as metas da outra parte;

Postura e apresentação – técnicas de comunicação/apresentação se aplicam bem;

– Respeite as diferenças culturais, e também respeite as pessoas! É preciso ter bem claro que quando se negocia não enfrentamos às pessoas e sim os problemas. Dado que toda negociação envolve relacionamento interpessoal, não podemos confundir a pessoa do outro negociador com as propostas e posições que ele defende. Também não projete no outro suas expectativas e seus valores e reconheça as diferenças individuais.

– Saiba ouvir, em negociação ouvir é tão importante quanto falar. Desde a nossa infância somos educados para falar mais do que ouvir, pois quem fala aparece mais do que o tímido que não fala. No ambiente corporativo isto não é diferente, enfatiza-se o falar como se fosse possível convencer mais rapidamente a outra parte.  Mas é ouvindo que se identifica as necessidades e expectativas da outra parte e se estabelece em elo em busca do outro. Quem tem paciência para ouvir primeiro e falar depois, certamente terá chances de fazer uma melhor negociação.

– Seja um agente motivador, não caracterize falta de confiança ou negativismo;

Persista! Nem sempre acertamos na primera tentativa;
Tenha alternativas em caso do “não acordo”;
– Use moedas de troca como “preço, prazo, qualidade, etc”
* Mas alinhe a expectativa e riscos!

– Ah, simples mas importante – desligue o celular no momento da negociação!

Negociação é o uso da informação e do poder com o fim de influenciar o comportamento dentro de uma rede de tensão”.(Cohen, 1980)

Negocie como se as pressões fossem equilibradas, identifique as necessidades do outro, e assim terá uma idéia melhor das pressões ao qual ele está submetido.

Uma negociação se concretiza quando se encontra a zona de acordo, segue abaixo um gráfico que ilustra este conceito:

– Cada parte tem seus limites;
– Fora dos limites não há acordo;
Busque a Cooperação!

Quando entramos numa zona de acordo, geralmente buscamos o conceito do “ganha-ganha”,  relacionado com a preocupação dos objetivos e necessidades do outro lado e onde busca-se a cooperação. Quem tem este tipo de preocupação e transmite isto à outra parte, certamente contribuirá para uma solução de ganho comum. O conceito inverso localiza-se na competição, onde quem ganha é geralmente quem tem mais poder!

Seguem os tipos de negociação baseados na cooperação e competição:

Muitas vezes o ganha-perde está baseado na fraqueza da outra parte, onde tende-se a tornar esta outra parte mais defensiva e menos propensa a negociar. Pode-se até conseguir uma vitória a curto prazo, mas isto a médio e longo prazo poderá representar uma vitória de custo mínimo alto, e também não torna a relação sustentável – especialmente se essa outra parte é alguém com quem negociamos rotineiramente.

Na relação ganha-ganha, buscamos além da negociação a confiança no outro! Certa vez ouvi dizer que a confiança vem com o tempo, é igual a uma parede de tijolos, no qual você coloca tijolo sobre tijolo – um a um, e “leva tempo”. E se você perder a confiança, o muro cai inteiro! (nunca apenas um tijolo). Vários são os elementos que podem aumentar ou quebrar a confiança em uma negociação:

Credibilidade: cumprir o que promete, fazer o que diz;
Coerência: dizer o que pensa e sente, buscando o bom senso para ambas as partes;
Receptividade: conviver com valores, sentimentos, prioridades diferentes das suas;
Clareza: ser transparente, não esconder o jogo e passar informações relevantes;

A ausência de qualquer um desses comportamentos certamente afetará a confiança do outro negociador em você e vice-versa, e sem confiança dificilmente haverá negociação.

Negociação é um conceito em contínua formação que está amplamente relacionado a satisfação de ambos os lados.(Scare e Martinelli, 2001)

Procure quando estabelecer um processo de negociação, saber se está negociando com o seu cliente através de um processo de relação ou através de um processo de transação. O processo de relação exige mais esforços para identificar e qualificar uma oportunidade, também contempla um pós-venda para avaliar e garantir a satisfação do comprador. Para o processo de transação, não fideliza-se o cliente – exemplo: a compra em uma máquina de refrigerante.

Segue abaixo uma ilustração que exemplifica os 2 tipos:

Independentemente do tipo do processo (transaçãou ou relação), prepare-se préviamente para inicar uma negociação – seguem pontos importantes na preparação:

– Busque o histórico das relações;                    – Examine as condições do negócio;
– Defina margens (valores min e max);           – Estime objetivos ideais e reais;
– Planeje as concessões;                                      – Presuma as necessidades do outro;
– Previna-se contra conflitos/impasses;          – Planeje etapas subseqüentes;
– O que não sabemos (perguntas!)                   – Quem estará na reunião?
– Avalie os interesses, compromissos e relacionamento;
– Defina as táticas a serem utilizadas;

Tática é a palavra de ordem quando o assunto é negociação, para reflexão:

Táticas para obter informação (perguntar):
– É preciso saber o que se quer (pergunta aberta ou fechada);
– Mude a perspectiva: coloque o outro com a sua visão, ex.: O que você faria no meu lugar?
– Simule cenários: Usar o “se ou caso”, ex.: Qual seria sua opinião, caso ….. ?

Táticas para dar informação (omissão):
– Dar informações parciais, desde que não comprometa o entendimento do todo;
– Contraste: alterar a percepção do outro, ex.: Posso lhe vender por 30, no mínimo por 25;
– Dar idéias como do outro: usar palavras e argumentos da outra parte, tática que gera envolvimento e comprometimento;

Táticas de tempo (persistência – “agua mole em pedra dura…”):
– Retirada: dar a entender que não se quer mais negociar, mas, deixe a porta aberta;
– Surpresa: tomar posição e fazer o contrário da expectativa da outra parte;
– Pegar ou largar: exigir uma posição definitiva e imediata do outro;

Táticas de poder:
– Limite de recursos: não ter recursos ou ter um limite autorizado (real ou blefe);
– Limite de autoridade: pode ser total, parcial ou nulo;
– Exigência ou pressão: capacidade de punição da contra-parte, ex.: Se não entregar hoje cancelo o pedido!

Outras táticas:
– Silêncio: às vezes a melhor resposta para um momento de tensão ou assunto impensado;
– Cobertor: quando se revela tudo aquilo que pretende conseguir numa única vez;
– Drible: damos a impressão de que queremos alguma coisa e na verdade queremos outra;
– Autoridade limitada: afirmamos que algo exigirá aprovação superior e levará tempo;
– Retirada Aparente: quando pensa que não prosseguiremos,  e cede em sua posição;
– Abstinência: usamos para adiar uma decisão para meditar sobre a questão;
– Pessoa “Nina”: Not Influence, not Authority (ex: pessoa com idioma japonês);

Enuncie – Características, Vantagens e Benefícios:
– Apresente argumentos que sensibilize;
– Crie valor otimizando a relação Custo/Benefício;
* Quem compra, compra pelo benefício!
– Propor termos e condições do negócio;

Regras de Ouro

– O que se vende não necessariamente é o que o cliente compra;
– Conheça a cadeia de valor do seu cliente;
– É melhor perder um bom negócio do que fazer um mau negócio;

As teorias foram aplicadas pelo prof. Wagner Gasparetto, e ficam aqui meus agradecimentos.  Por favor, deixe seu comentário no BLOG, compartilhe informações com todos.

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Influenciando Colaboradores

Líderes são pessoas que mudam mentes (Howard Gardner)

O Colaborador (Mindset deve mudar)

Participei de um treinamento ministrado pelo João Cordeiro (Train the Trainer) e notei que houve muita sinergia com uma obra de Robert Heller quanto a Gestão de Pessoas.

O João abordou a gestão de pessoas com foco no colaborador! Colaboradores porque devemos ver as pessoas que trabalham na empresa como quem “colabora” com a Cia, pois se não houver por parte dos funcionários este pensamento, difícilmente eles permanecerão na empresa por longo período.

Os colaboradores, precisam sentir-se engajados com as metas, precisam saber para onde a empresa está indo e quais oportunidades terão no futuro.

Destacou também que os colaboradores atuais estão com um traço marcante – referente ao nível da tolerância – “ela diminuiu”! Mudou e muito o relacionamento entre as pessoas! Ouvimos neste evento que desde a invenção do controle remoto, nos tornamos mais intolerantes e impacientesfaz sentido? Tudo ficou mais fácil e desejamos as coisas de maneira simples e rápida. Mas agora piorou/intensificou com a era “mobile”! Este “comportamento” num ambiente corporativo, faz com que as pessoas também sejam menos tolerantes no modo de se relacionar!  Aqui um ponto de atenção para os líderes: Com tolerância menor, maior o risco de aumentar o “turnover”, e o que você está fazendo para reter seus talentos?

Influência do líder

Se temos um perfil de colaborador que precisa se sentir engajado e com um grau de tolerância menor nas relações + um cenário político e econômico no país no qual favorece a escassez da mão de obra, o papel do gestor (através da atitude, postura e processo) para reter o funcionário deveria seguir alguns pontos:

1) Buscar a méritocracia: salário de acordo com a função é importante e é FATO!  No entanto, Méritocracia é MÉRITO, é “DesempenhoCracia“, que vem da junção do talento individual + ótimo desempenho + oportunidades no trabalho. O líder deve influenciar permitindo que existam as oportunidades.

2) Busca pelo conhecimento SOBRE SÍ: indentifica-se o grau quanto você tem tempo disponível para pedir informações sobre si VERSUS o tempo disponível para dar informações para a equipe (janela de Johari). Conhecendo a si mesmo, sabendo ouvir, e tendo a humildade de que não sabe tudo e que pode aprender muito com o time, contribuirá e influenciará mais com o desenvolvimento dos outros.

Quem conhece os outros é inteligente, e quem conhece a si mesmo é “iluminado” (Lao-Tsu)

3) Feedback claro e assertivo! Ao avaliar o desempenho do colaborador, faça que o resultado final surta efeito POSITIVO na motivação e na auto-estima. Você pode influenciar colocando foco no “avaliar para motivar“, exaltando o mérito e na valorização do profissional – utilize palavras fortes como: “parabéns, fantástico, excelente“, etc (olhando nos olhos!).

3.1) Avaliações devem ser regulares e individuais, isso propicia uma discussão de “duas mãos” – principalmente quando o assunto é plano de carreira!

3.2) Faça críticas quando necessário, mas construtivas, busque sempre oportunidades de melhoria ao profissional.

3.3) Finalize com um cumprimento!

4) Maturidade da liderança: busque evoluir para cada vez influenciar mais e melhor. Identifique abaixo em qual nível se encontra, ou se utiliza mais de um e variando (é normal), mas reflita em “como evoluir” – tipos:
4.1) O Chefe: utiliza monossílabas, tem muito controle, pouco envolvimento com pessoas e comando forte;
4.2) O Gerente: conhece processos, mas não conhece muito bem o time;
4.3) O Líder: conhece as pessoas, não conhece todos os números, usa frases longas, olha nos olhos;
4,4) Gestor: a mescla entre o gerente e o líder, faz paletras. Faz os outros pensarem e refletir, equilibra competência, técnica e humildade.

Influenciar é fazer com que as pessoas façam bem feito e de boa vontade, aquilo que normalmente não fariam(Arnald Schwatzkapov)

.

Em relação ao Robert Heller – considerado autoridade em administração no Reino Unido, diz que a principal meta de um líder está no transformar colaboradores em CAMPEÕES.  Para elevar um colaborador  ao grau de campeão  e assim reter o talento na empresa – você deve conquistar sua “mente, espírito e coração”!

Para tornar um colaborar campeão e assim mantêlo engajado com a empresa, o gestor terá que atuar fortemente, e Heller dá algumas dicas que são um DE-PARA do João Codeiro:

– Colaboradores gostam de participar do planejamento, é bem mais excitante do que apenas cumprir ordens.  Abra espaco para a equipe concretizar ambições e se autogerenciar, de modo a atingir os resultados esperados. Com a estratégia compartilhada, fica claro e parte que lhe cabe em todo o processo!

Permitir autonomia para que as pessoas criem seu próprio ambiente de trabalho, reconhecendo abertamente as contribuições de cada um. Sempre que possível, delegue responsabilidades e tarefas nas respectivas áreas de atuação. Quanto mais responsabilidades a equipe tiver, maiores serão seus interesses e a sua produtividade!

Delegar decisões permitirá que os outros tomem decisões “tão boas quanto as suas”!
Atribuir poder de decisão a um subordinado reduz a pressão sobre o gerente. Geralmente, para as decisões tomadas por quem está mais perto do FRONT, sao maiores as chances de acerto.

– Com licões da experiência, as pessoas encontram modos de aperfeiçoar o trabalho – cortando custos e ganhando tempo.  Estimule a equipe a levar essas idéias adiante – isso melhora o desempenho e eleva o moral. Faça reuniões regulares com o time para discutir idéias e ouvir sugestoes, pois estes eventos inspiram todo o grupo a aperfeiçoar as propostas.  É altamente motivamente quando o autor da idéia original é convidado a participar do grupo de implementação.

Identificar colaboradores abertos a mudanças (Agentes)! Faça com que o entusiasmo destes agentes de mudança diante da inovação “contamine” o restante da equipe. Nas reuniões, faça destas pessoas os grandes divulgadores das vantagens da mudança.  Esses agentes podem ocupar qualquer nível hierárquico e são fontes de informação preciosas sobre o moral e as reações da equipe.

Utilizar as emoções positivas das pessoas, devemos criar um ambiente aberto à espontaneidade e à originalidade dos agentes de mudança. Isto propicia e estimula idéias criativas. A informalidade, acompanhada de uma tolerância razoável aos erros também contribui para um ambiente caracterizado pela cultura da “honra ao mérito”, e não da “culpa pelos fracassos”.  Até hoje meu amigo Ronan Gaeti, usa uma frase no qual conversamos – “as vezes prefiro pedir desculpas ao invés de licença”.

– Se houver resistência e oposição na hora de implantar mudanças ou rever práticas, “não ignore nem desconsidere” essas objeções. Ofereça à pessoa a chance de explicar suas preocupações e esclareça os efeitos da mudança.

Distribuição e acompanhamento de objetivos é “essencial”. Este recado eu aprendi na prática o quanto é importante, os planos devem ser detalhados e com revisões mensais através de reuniões presenciais. Sugiro que na rotina destas reuniões subam 2 níveis (no mínimo) a participação hierárquica, para dar maior relevância. Deverão trazer o status dos objetivos, os passos alcançados, problemas encontratos, próximos passos, etc.
ISTO É VITAL (minha opinião particular).

Bom, em resumo – o líder DEVE INFLUENCIAR os COLABORADORES! Mesclando João Cordeiro e Heller podemos dizer que:

Influenciar = tornar o colaborador um CAMPEÃO!

Sabemos e é fato que temos no Brasil uma escassez de mão de obra qualificada, e por isso os administradores precisam cuidar dos seus talentos, para isso – considerar que na sua empresa tenham colaboradores e tornálos campeões através da influência dos líderes, poderá ser a alternativa pra manter a empresa competitiva e sustentável.

Você concorda? Deixei seu recado no Blog e compartilhe com os colegas.

Deixo aqui registrado meus parabéns ao João Cordeiro pela palestra!

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Conduta Instintiva

Considerando o assunto “instinto”, alguns mestres da filosofia abordam o tema da seguinte maneira:

a) Entende-se por instinto o impulso interior que faz com que um animal inconscientemente execute atos supostamente adequados às suas necessidades de sobrevivência.

b) Se destina à conservação do indivíduo e da espécie.

c) Distingue-se do impulso por seu caráter estável, designando a energia interior que leva os indivíduos à ação e a restabelecer o equilíbrio, saciando as carências vigentes.

Bom, no comportamento impulsivo basicamente você encontra a frase – “ele fez com base na emoção e não na razão“.

Pessoas com o emocional elevado por vezes não refletem o suficiente antes de agir, se desequilibram em alguma situações de stress e desencadeiam:

– desconforto entre o time
– problemas de relacionamento
– falta de credibilidade com a liderança e gestores
– autoestima minimizada
– impacto no clima organizacional

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Instinto de Defesa

Lendo um livro de estratégia pessoal com foco na gestão de pessoas do Robert Heller, peguei alguns textos que compartilho com vocês.


No ambiente profissional, uma pessoa pode tender a adotar uma postura instintiva, às vezes mais ligada à autoproteção do que ao espírito colaborativo.

A recomendação aos gestores é identificar no time as pessoas com a “conduta instintiva”, e criar padrões de comportamento que estimulem a essas pessoas o espírito de equipe entre seus colaboradores.
Esteja sempre atento! As emoções representam uma força intensa no local de trabalho.

A conduta da liderança é importante nestes casos, pois o comportamento instintivo é guiado por reações puramente subjetivas, que podem desencadear sensações desagradáveis – como a insegurança, ou ainda, percepções equivocadas quanto as reais intenções de outros colegas. O líder pode e deve ser mais positivo, estimular a cooperação, o reconhecimento, a sinceridade e a autoconfiança do indivíduo para estes casos.

Abaixo a tabela para você comparar a conduta instintiva com a conduta apropriada.

Conduta Instintiva

– Reação emocional diante dos fatos
– Fuga dos riscos por medo ou insegurança
– Atitude defensiva diante de ameaças
– Julgamento precipitado sobre pessoas e fatos
– Disseminação de rumores (fofocas) na empresa
– Competição por status e valorização
– Estagnação atribuída a sucessos passados
– Acomodação
– Busca constante de ascensáo hierárquica
– Deseja ser líder pelo crachá! (não pelo exemplo)

Conduta Apropriada

– Pragmatismo na análise dos fatos
– Ação empreendedora e tomada de riscos
– Formação de relações colaborativas
– Julgamentos precedidos de análisas detalhadas
– Comunicação ampla e aberta
– Reconhecimento das conquistas, e não do status
– Aprendizado a partir dos erros
– Atuação em grupos cooperativos
– Negação de hierarquias rígidas

Faça sua análise e verifique se você encontra características do condutor instintivo na sua rotina do dia-a-dia , fique atento aos comportamentos citados acima e tome ações conforme a necessidade.

Feedback Claro e Justo!

O funcionário deve receber instruções diante de faltas cometidas com o time em situações nas quais o emocional elevado acabou o prejudicando devem estar claras! Posteriormente ao “de acordo” (reconhecimento por parte) do funcionário, nas próximas situações o líder pode acompahar e ajudá-lo em situações de crise.

Gerir pessoas neste aspecto, demanda o estímulo a sinceridadefaça análises e perguntas francas. Outro ponto é saber OUVIR, talvez o primeiro passo para avaliar as pessoas e obter idéias sobre como melhorar o desempenho dos recursos humanos. O indivíduo, quando sente que suas opiniões são captadas, aumenta o envolvimento e isto faz virar um círculo virtuoso.

Outro ponto é que além do “saber ouvir”, é preciso demonstrar interesse, mas sem adotar postura tensa.

Fique atento aos conflitos no ambiente de trabalho – pois sabemos que são inevitáveis. Ao lidar com problemas graves por falta na conduta, adote uma postura positiva e racional a fim de serenar os ânimos. Em seguida, procure chegar a uma solução pragmática e imparcial.  Na busca de soluções para a resolução dos conflitos, crie um ambiente no qual as pessoas descontentes possam se manifestar livremente e atuar  para resolver os problemas. Rejeite exigências descabidas, mas mantenha-se aberto à discussão.

Nestes conflitos, emoções negativas podem sugir como “culpa, ansiedade e raiva” – são sentimentos naturais e que exigem cuidado especial. Existem algumas regras universais que diz que a culpa não apaga as consequëncias de um erro, a ansiedade não evita falhas futuras e a raiva não traz nenhuma contribuição para a solução de problemas.

Com base nestas dificuldades pessoais, é natural que os colaboradores compartilhem com você os problemas. Muitas vezes, a “causa raiz” de um problema ou má desempenho profissional vem de fatores diversos como doenças, problemas financeiros ou crises conjugais. O estímulo a abertura é importante, desenvolva uma relação pessoal com sua equipe, isso o ajudará a reconhecer qualquer mudança de comportamento.

Em resumo, o gerente ouve, faz perguntas diretas, feedback para buscar o aperfeiçoamento do profissional e assim estimular a sinceridade.

Mas, se a pessoa com este tipo de conduta elevada (impulsiva) realmente NÃO QUISER ou NÃO FIZER um esforço – não há líder no mundo que resolva.

A questão é – a evolução comportamental deve partir da própria pessoa, semelhante a parar de fumar, não adiantam conselhos, VOCÊ PRECISA QUERER MUDAR!

Por favor, deixe seu comentário no BLOG para a troca de experiências.

Obrigado.

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Sawu Bona, Sikona

Expressão que trata a necessidade do indivíduo de viver em grupo.

A Teoria
Quando um integrante da tribo africana Zulu encontra alguém,  costuma dizer:

– Sawu bona (Olá! Eu te vejo!)  ……. a resposta:

– Sikona (Eu estou aqui!)

A explicação se dá ao fato da necessidade que existe do ser humano de estabelecer relações, e no conceito de que as pessoas “o vejam“! Se você o outro – significa que ele é importante para você, e exalta a existência dele, pois as pessoas que existem para você é porque são importantes na sua vida.

Se ela responde “estou aqui”, significa que a presença dela fortalece a colaboração, pois ela está para o seu encontro, o elo mais importante…., pois não existimos para vivermos sozinhos.

Curiosidade

Os Zulus adotam punições como qualquer sociedade, e a pena máxima é a de “exclusão social”. Desta forma ninguém cumprimenta, conversa ou tem qualquer contato com o réu. Sem o “sawubona”, ninguém enxergará esta pessoa – ou seja, a sociedade ignora o indivíduo e este é obrigado a abandonar a tribo e viver sozinho, morrendo na selva.

Em Resumo

Preciso que alguém me veja, caso contrário não existo – pois nada sou.

    Filosofia

Certa vez um amigo (Jeferson Formícola), que gosta de filosofia mencionou a frase:

“Penso, logo existo!”  (René Descartes)

Referente a este conceito, eu particularmente como um bom profissional de TI tenho o seguinte pensamento:

Tenho LOGIN de rede, logo existo!
Isso porque se você não tem login, ninguém te vê – literalmente você não existe!   rs..

Bom, tirando a brincadeira de lado – após ouvir o Jeferson, lembrei da teoria e comentei o conceito do SAWU BONA!

E aconteceu que …  PEGOU, até hoje repetimos esta palavra, pois entendemos o significado e utilizamos como referência. Aos demais amigos que já ouviram e não entenderam, este é o gabarito!

   Busque!

Viajei à África do Sul e tenho um apreço imenso por aquele país, e ensinamentos deste tipo como o do Sawubona, me fazem refletir. Certa vez ouvi que a principal meta de qualquer ser humano é “ser feliz”, então é fato que temos uma busca incansável pela felicidade, e a felicidade sempre vem ao meu ver com a realização de sonhos, e sonhos são realizados através de pessoas!

Portanto, espero que digam muitos “sawu bona’s” para as pessoas no qual fazem parte dos seus sonhos e da sua vida.

Por favor, deixe seu comentário pois este BLOG somente existe se você o ver/ler!

abraços, Marlon

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