Cultura vs Engagement

cultura engagement

No livro How Google Works, com uma leitura focada em princípios de GESTÃO DE PESSOAS, pode se aprender muito sobre CULTURA e ENGAGEMENT.

A Google coloca como missão organizar a informação do mundo e torná-la universalmente acessível e útil, de servir aos usuários finais e assim fazer do mundo um lugar melhor. Baseado neste principio:

  1. As propagandas deveriam aparecer com base na relevância com o assunto pesquisado e não apenas no quanto o anunciante estava disposto a pagar e no número de cliques que recebiam.
  2. Assim, as pessoas entenderiam as prioridades da empresa e saberiam que tem a liberdade para tentar resolver qualquer grande problema.
  3. Foco absoluto no usuário: usam o exemplo do controle remoto para TV que tem um “user experience” horrível em geral, se analisar o caso do botão mudo que é minúsculo e o de paper view eh grande e em cor diferente.
  4. Não foi a cultura do Google que transformou as pessoas, foi a cultura que atraiu as pessoas que este tipo de perfil. Cultura de autoseleção, pessoas que acreditam nas mesmas coisas que a empresa são atraídas para trabalhar nela.
  5. Estas pessoas tem “cultura” semelhante, se inspiram na liderança desde os pequenos atos, como acontece quando juntam pedaços de papel do chão, CEO que pega jornais na porta e distribui, fundador que limpa balcões etc. Líderes que demonstram natureza igualitária.

Fortalecem a importância do encontro de idéias para estimular e acelerar a INOVAÇÃO:

  1. Projetaram escritórios para maximizar a energia e interação entre as pessoas. A mistura originada ao aglomerar as pessoas é combustível.
  2. As pessoas tem que trabalhar no escritório, não em casa. Estimulam o encontro fortuito.
  3. Mantém a empresa plana. Ter acesso aos tomadores de decisão estimula os criativos.
  4. Tomam as decisões sem ter todos os detalhes. Sabem que na sequencia a equipe fará os ajustes, terão soluções melhores mantendo-se fiel às mudanças.  A equipe fica mais envolvida e a mudança tem maior sucesso porque os criativos ajudaram a criar o resultado.
  5. Sugere-se “fugir dos protocolos”, das aprovações desnecessárias. Gestores tentam controlar o CAOS com mais protocolos, mas as vezes o caos é importante.
  6. Tomar riscos. Apresentaram o case do YOUTUBE no qual não dava pra lançar pois o cronograma não permitia, precisavam de mais testes. Disseram SIM, lançaram e foi um sucesso! Os ajustes foram feitos depois.

Uma coisa bem legal é o conceito de HIPPOS, defendem ter muito cuidado com os “Highest-Paid Person’s Opinion”:

  1. O que importa é a qualidade da ideia, não de quem a surgiu.
  2. Defender o criativo, que arrisca ser atropelado ao defender a qualidade e o mérito.
  3. As pessoas precisam se manifestar para a meritocracia funcionar, a cultura deve estimular o “discordar”.
  4. Os funcionários se sentem valorizados e fortalecidos, acabam com a cultura do medo.
  5. Se houver falhas, ninguém deve ser punido. Pregam o valor da experimentação e as virtudes do fracasso.

Referente as equipes e suas organizações, pregam:

  1. Não há tempo para micro gerenciar.
  2. Citam a regra das 2 pizzas de Jeff Bezos (Amazon). Evitam fazer reuniões em que duas pizzas não seriam suficientes para alimentar todo o grupo, pois quanto mais pessoas numa reunião, menos produtivo o encontro será.
  3. Equipes pequenas realizam mais, gastam menos tempo com politicagem e se preocupam menos com quem leva o credito.
  4. Sao como famílias, podem discutir e brigar, depois rapidamente se acertam, trabalham e conjunto quando o prazo fica apertado.
  5. Identifique funcionários que tem maior impacto e organize a empresa em torno deles. Não sei baseie em experiência ou função, mas sim no entusiasmo e desempenho.
  6. Pessoas sensacionais em geral são difíceis, diferentes. Devem ser toleradas e protegidas. Se houve ego extravagante, garanta que os resultados sejam do mesmo tamanho.

“Seu cargo o torna um gerente, sua equipe o torna um líder.” (Debbie Biondolillo)

O trabalho faz bem! O equilíbrio entre trabalho e vida é algo importante, mas não algo que possa ser separado:

  1. As melhores culturas encorajam e permitem que as pessoas fiquem sobrecarregadas, com muitas coisas “interessantes” pra se fazer.
  2. Você como gestor tem a responsabilidade de manter o trabalho parcialmente intenso e pleno.
  3. Dê responsabilidades e liberdade para as pessoas. Peça que se responsabilize pelas próprias tarefas, eles farão o que for necessário para realizá-las.
  4. Lugar deve ser DIVERTIDO. Líderes devem ter senso de humor, Ralar sem se divertir é complicado – as pessoas precisam curtir o ambiente.
  5. Precisa de ambiente permissivo, sem as preocupações do tipo – “e se isso vazar?”.  Diversão quanto mais se tem, mais se trabalha!

“Burnout – não é causado pelo excesso de trabalho, mas sim pelo ressentimento de ter que abrir mão do que de fato importa para a pessoa.” (Marissa Mayer)

Tirei esse texto resumido do livro da Google mas parece que são de palavras e do dia a dia da empresa no qual trabalho. Me chamou muito a atenção quanto ao encontro de idéias e princípios de gestão.

Espero que esse texto o ajude na reflexão quanto a gestão dos seu time.

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